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Overemployment: atto di rivolta o ennesima forma di individualismo?

 

Wilhelm Sasnal, Untitled (Rinta in Poool), 2024
Wilhelm Sasnal, Untitled (Rinta in Poool), 2024

Nell'articolo che pubblichiamo oggi, Shari Giordano interroga una delle trasformazioni più ambigue del lavoro contemporaneo: l’overemployment, ovvero la pratica di svolgere più impieghi simultaneamente, spesso senza dichiararlo. Più che essere semplicemente una strategia individuale, l'overemployment va letto come sintomo di una sfiducia reciproca tra lavoratore e impresa, di un contratto sociale che si è rotto, in cui chi lavora si percepisce come una risorsa usa e getta facilmente sostituibile, mentre l’azienda si sente sotto attacco da una forza lavoro di cui non può fidarsi e di cui non può fare a meno. In questo spazio si ridefiniscono flessibilità e potere: i lavoratori sfruttano margini organizzativi e tecnologie — inclusa l’AI generativa — per moltiplicare gli incarichi, mentre le aziende rispondono con nuove forme di controllo.

Ma questa flessibilità è fragile e profondamente individualizzata: difficilmente si traduce in miglioramenti strutturali delle condizioni o in conflitti sul lavoro. Al contrario, produce sovraccarico, isolamento e una frammentazione dell’identità professionale, con un prezzo altissimo in termini di salute e vita sociale. L’overemployment appare così come una risposta razionale a un sistema instabile, ma anche come il suo riflesso più estremo: un adattamento che, invece di trasformare il lavoro, ne interiorizza le contraddizioni.


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C’è un segreto nel mondo del tech, uno di quelli che finchè non viene pronunciato ad alta voce non esiste. Solo nel 2025, dal tracciamento di Layoffs, i licenziamenti nel tech hanno colpito quasi 246.000 lavoratori in 783 aziende, pari a una media di 674 persone al giorno. Già dal 2020 il settore vede continue ondate di tagli al personale, ma questa volta è diverso, perchè in moltissimi casi si è trattato di tagli permanenti, con interi ruoli eliminati a seguito di una riorganizzazione interna aziendale legata a un maggiore investimento sull’AI. In 24 mesi (tra il 2024 e il 2025) il mercato del lavoro tech si è contratto di oltre 171.000 posti, comportando una ricerca del lavoro sempre più lunga, con una media di almeno cinque mesi.

 

Dall’analisi dei report State of Hybrid Work 2025 di Owl Labs e The State of Remote Work 2025 di Neat emerge che il mercato del lavoro sia in uno stato generale di resistenza passiva: il conflitto non riguarda più lo spazio di lavoro, ma il tempo. Nonostante ci sia una tendenza generale verso il ritorno alla presenza in ufficio, la maggior parte dei lavoratori preferirebbe il micro-shifting, un concetto piuttosto recente che indica l’uso di lavorare per blocchi temporali a seconda di impegni e picchi di energia personali. Questa pratica di grande flessibilità oraria è resa possibile dall’estrema digitalizzazione odierna, ma crea un’aspettativa di reperibilità perenne, che porta tantissime persone a non essere più in grado di staccare mentalmente dall’attività lavorativa.

Per chi è costretto a un ritorno parziale in presenza, invece, l’ufficio diventa un luogo di visibilità fittizia per segnalare la propria esistenza al management, non per una reale collaborazione. Si sta diffondendo, infatti, l’usanza del coffee badging: ci si reca sul posto di lavoro per timbrare il badge, prendere un caffè e fare due chiacchiere con i colleghi, per poi andarsene poche ore dopo. Poichè la scelta delle aziende di diminuire progressivamente le ore di lavoro da remoto è vissuta come dettata da aspettative tradizionali e giustificazioni economiche, e non da una reale maggiore produttività, si sta sviluppando tra le scrivanie un sentimento di insoddisfazione sempre più pressante e imponente.

La flessibilità diventa anche valuta di scambio: secondo il WFH Research più recente in molti considerano il lavorare da casa al pari di un aumento di stipendio tra il 7 e l’11% del salario lordo. Il risultato è che la rimozione parziale o totale delle ore da remoto non consiste più solamente in un cambio di policy aziendale, ma diventa una drastica riduzione dello stipendio. Di riflesso il 40% dei lavoratori si dice pronto alle dimissioni immediate qualora questa «valuta» venisse revocata.

Moltissime aziende, nell’ultimo anno, hanno risposto aumentando l’utilizzo di software di monitoraggio e sorveglianza, andando a incrinare un equilibrio già terribilmente precario e compromesso.

 

Complice anche un mercato poco stabile e possibilità di crescita molto limitate, il lavoratore tech sta adottando la strategia estrema di rivalsa e sopravvivenza verso un sistema che gli chiede sempre di più offrendogli sempre meno: l’overemployment. L’OE, infatti, va a colmare quel vuoto ignorato dalle imprese troppo a lungo, andando a rispondere a un’esigenza nata dall’incontro tra isolamento sociale e automazione. L’azienda ha cessato da tempo di essere luogo di comunità, in cui poter avere e vivere interazioni spontanee, per diventare un mero fornitore di task da completare il prima possibile. In quest’ottica, investire su più fornitori contemporaneamente si rivela la scelta più logica e strategica per il singolo. Allo stesso tempo, con un mercato del lavoro tech estremamente volatile e il rischio di licenziamento dietro l’angolo, perchè rinunciare a una assicurazione finanziaria a fronte di una lealtà aziendale mai ricambiata?

Quello che emerge da questo quadro è che il rapporto tra datore di lavoro e dipendente è mutato drasticamente: è stato sradicato della cultura della – apparente – lealtà che lo contraddistingueva fino a poco tempo fa ed è stato sostituito da una gestione del lavoro estremamente transazionale e individualistica, fondata su un clima di sfiducia bilaterale.

 

Un grande promotore e sostenitore dell’OE è Isaac P., nome fittizio per indicare il fondatore della community dedicata al fenomeno, Overemployed.com, e del relativo subreddit, r/overemployed. Dopo una grossa delusione professionale e i tagli del personale in epoca Covid, Isaac ha sperimentato per la prima volta l’essere overemployed e da allora non è più tornato indietro. Nel maggio del 2021 ha creato un blog in cui pubblica consigli su come vivere serenamente la multi-occupazione e non essere scoperti, insieme a storie di successo di altre persone che ce l’hanno fatta.

 Ci sono 12 regole fondamentali per avere successo come overemployed (definite «linee guida», che diventano quasi mandatorie per i nuovi arrivati) e la prima e più importante in assoluto è non parlare della multi-occupazione: nessuna delle proprie conoscenze deve sapere di questa «doppia vita», neanche familiari esterni alle mura di casa, così da ridurre al minimo il rischio di venire scoperti. Per tale ragione Isaac ha creato una community, cioè un canale Discord in cui chiunque voglia approcciarsi alla pratica o abbia bisogno di parlare con qualcuno che capisce la situazione può entrare a farne parte.


La filosofia alla base consiste nel considerare l’overemployment un atto di ribellione e una strategia di assicurazione contro l'instabilità corporativa. Si tratta di un fenomeno facilmente condivisibile sui social grazie ad alcuni dei principali archetipi di cui è costituito:


  1. la convinzione che avere un solo impiego sia una grande fonte di rischio, per cui l’OE viene proposto come una risposta naturale e razionale a un mercato del lavoro dove i dipendenti non vengono considerati risorse indispensabili, ma semplici usa e getta;

  2. se si è abbastanza bravi o efficienti da essere in grado di completare il lavoro di una settimana in poche ore e l’output soddisfa le aspettative del proprio datore di lavoro, il tempo rimanente appartiene legittimamente al lavoratore, che è libero di usarlo come meglio preferisce;

  3. sfruttare i vantaggi della globalizzazione a proprio beneficio, avendo così la possibilità di gestire i propri ruoli in fusi orari diversi limitando la sovrapposizione delle riunioni.


Lo storytelling sociale ha poi creato anche una terminologia ad hoc, come ad esempio «J1» (Job 1) è il lavoro principale, oppure quello con i migliori benefit o sicurezza maggiore, mentre «J2» o «J3» (Job 2 e Job 3) sono i lavori secondari, visti come fonti di reddito extra.

 Ma Isaac non si è fermato qui. Il canale Discord è infatti solo il livello base della cosiddetta «gilda», cioè una struttura a membership con livelli progressivi di accesso, dal gratuito fino a piani a pagamento che arrivano anche a quasi trecento dollari l’anno. A seconda del livello scelto si ottengono gruppi di supporto per la ricerca del secondo lavoro, workshop con avvocati e commercialisti su temi legali e fiscali, accesso diretto ad Isaac e al suo team, opportunità di consulenza riservate. Il tutto garantendo anonimato totale e sicurezza delle transazioni.

 

Nella visione di Isaac l’overemployment è una scelta razionale e sostenibile, perchè è estremamente redditizia e realizzabile da chiunque abbia le competenze giuste in ambito tecnologico. La realtà, però, è più complessa, e lo dimostrano sia chi ha portato la pratica oltre il limite, sia chi, dopo averla vissuta in prima persona, ha scelto di abbandonarla.

 

Il caso più emblematico e famoso degli ultimi anni è quello di Soham Parekh, giovane ingegnere informatico indiano che dopo anni di overemployment a livelli estremi è stato scoperto e denunciato pubblicamente. Decine di startup si sono fatte avanti, rivelando che il ragazzo era dipendente di troppe compagnie simultaneamente perchè il suo rendimento non ne risentisse. La sua storia ha fatto il giro del mondo, puntando i riflettori sulle criticità e le mancanze che hanno portato un ragazzo come Soham a «farla franca» per così tanto tempo: processi di selezione troppo veloci e superficiali, mancanza di verifiche sulla veridicità dei curriculum, la valutazione esclusivamente centrata su competenze tecniche e output finale a discapito di un immenso sovraccarico di lavoro del dipendente.

Alcune compagnie adesso stanno correndo ai ripari attraverso aggiornamenti di policy, richiesta di dichiarazioni di esclusività, controlli dell’attività dello schermo più rigidi e riunioni quotidiane di coordinamento. In altre, però, è il caso del CEO di Dropbox, Drew Houston, persiste la convinzione di mettere al primo posto la fiducia verso i propri collaboratori rispetto alla sorveglianza.

 

Se da una parte c’è appunto chi ha abusato delle possibilità che offre il lavoro da remoto e la filosofia dell’overemployment, come Parekh, c’è anche chi, inizialmente affascinato dai sogni promessi dalla community di Isaac P., si è lanciato in questo nuovo stile di vita per poi trovarsi costretto a fare bruscamente marcia indietro e rivalutare gli effettivi benefici dell’overemployment.

È ad esempio il caso di «The Wandering Engineer», che su Medium ha raccontato la sua esperienza di sei mesi come overemployed, una scelta che, ad oggi, non consiglierebbe a nessuno. Dopo aver ottenuto due ottime offerte di lavoro in un periodo precario come quello pandemico, si informa, prende le dovute precauzioni e comincia il suo viaggio nella multi-occupazione. Nonostante quanto viene narrato da spazi come quello di Isaac, in cui tutto sembra estremamente gestibile, a patto di una buona organizzazione, «The Wandering Engineer» si trova ben presto in difficoltà a gestire riunioni costanti e spesso sovrapposte, con aspettative molto alte da entrambe le parti. La vita sociale si riduce all’osso, diventando praticamente inesistente, e tutto il resto del tempo viene trascorso recuperando lavoro arretrato, andando a intaccare anche le ore di sonno. In poco tempo il suo benessere psico-fisico comincia a risentirne, manifestandosi attraverso l’insorgenza di attacchi di panico, incapacità di concentrazione e malattie sempre più frequenti. Dopo pochi mesi si rende conto che la salute viene prima di tutto, e rassegna le dimissioni presso uno dei due impieghi.

 

Sebbene l’OE nasca per ridurre l’ansia finanziaria legata ai licenziamenti, ne fa insorgere un’altra altrettanto rilevante, ossia la paranoia della rilevazione. Chi è overemployed vive nel costante timore di commettere un errore banale che gli costi il posto e la reputazione, come condividere lo schermo sbagliato durante una videochiamata o inviare un messaggio sul canale Stack dell’altra azienda.

La sua esperienza non è molto diversa da quella di Parekh, che si è ritrovato a lavorare più di 140 ore a settimana per tenere il passo dei compiti assegnati, ritrovandosi comunque a non essere in grado di rispettare le scadenze ed essere licenziato a poche settimane dall’assunzione. La differenza, però, sta nel fatto che Parekh si è fermato solo quando è stato costretto dall’esterno, mentre «The Wandering Engineer» ha fatto un passo indietro, in autonomia, prima che fosse qualcun altro dall’esterno a farglielo fare, compromettendo la sua reputazione e, di conseguenza, la sua carriera.

 Il principio alla base dell’OE consiste, però, nel rendere la vita migliore al dipendente guadagnando uno stipendio in più e svolgendo due impieghi senza bisogno di ore lavorative extra. Non tutti, però, hanno la fortuna - o le abilità - di Isaac che è in grado di svolgere le attività di giorni in poche ore senza intaccare il suo equilibrio vita-lavoro. Qui è dove l’Intelligenza Artificiale entra in gioco. È il caso, ad esempio di Ben, che aiuta aziende di tecnologia finanziaria a commercializzare nuovi prodotti; il suo ruolo implica la creazione di report, storyboard e presentazioni, tutti elementi che richiedono la scrittura. Per ammissione stessa di Ben, quindi, è quasi impossibile essere in grado di svolgere tutte queste attività moltiplicate per due compagnie nel medesimo arco di tempo. Poi c’è stato l’avvento degli LLM, e di ChatGPT in particolare, e le cose sono cambiate. Il suo lavoro è diventato molto più facile, portando Ben a considerare seriamente l’idea di un secondo impiego: ad oggi, l’80% delle sue attività vengono svolte dal chatbot, comprese le lettere di presentazione allegate al curriculum in fase di candidatura. In altri casi, invece, quando l’OE era già una pratica in uso, l’utilizzo dell’AI ha automatizzato e velocizzato i processi, permettendo alle persone di passare da due lavori simultanei, a tre o quattro.


Emerge così una nuova forma di lavoratore overemployed, un professionista che non dichiara l’uso dell’AI, ma vende la velocità e la qualità che ne derivano come risultato delle proprie capacità umane. La sensazione è di star assistendo a un fenomeno molto particolare: gli strumenti che possono essere utilizzati per automatizzare un lavoro sono compresi molto meglio dalla forza lavoro piuttosto che da chi ha il potere di assumere e licenziare; e la community OE trae vantaggio da questo squilibrio, finchè dura. Perché il timore che prima o poi le aziende si rendano conto di quanti ruoli possano davvero automatizzare (compresi quelli dirigenziali), è una buona ragione per non parlare di quanto scoperto. E come mostrano i dati degli ultimi anni, si tratta di una consapevolezza che, in parte, sta già avvenendo.

In un sistema in cui il lavoratore sa che se fa più di quanto richiesto non otterrà maggiori benefici tangibili, ma solamente più compiti da svolgere, si assiste a una disincentivazione dell'«eccellenza». Un tema ricorrente nella narrativa della community OE, infatti, è che l’impegno eccessivo non garantisce più promozioni o sicurezza e per tale ragione il dipendente overemployed sceglie di essere perfettamente mediocre in due posti piuttosto che eccellente in uno solo. Questa mentalità è frutto del fallimento dei sistemi di incentivi aziendali tradizionali che non hanno saputo adattarsi, misurando e premiando il valore nel lavoro.

 

Marx sosteneva che il lavoratore diventa alienato perchè vende la sua forza lavoro, cioè la sua capacità di produrre, in cambio di un salario. Ma l’OE rivela che nel tech l’alienazione si è spostata, passando dai mezzi di produzione al tempo. Mentre in tutta la storia del lavoro il tempo era stato l’unica risorsa intrinsecamente non duplicabile del lavoratore, nell’OE diventa una merce replicabile. Ed è qui che scaturisce il paradosso: il lavoratore tech, praticando l’overemployment, crede di emanciparsi riprendendosi qualcosa che il sistema gli ha tolto, battendolo così al suo stesso gioco, mentre non si accorge di star seguendo pedissequamente le medesime regole, portando all’estremo la logica alla base, quella della massimizzazione dell’output per unità di tempo. Non solo non si libera dell’alienazione, ma la intensifica diventando lui stesso il proprio sfruttatore.

C’è un’ulteriore dimensione coinvolta da considerare, quella dell’identità. Più l’overemployed suddivide il proprio tempo tra due o più datori di lavoro, più frammenta la sua presenza e la sua identità. Questa frammentazione è data dal non essere mai davvero in nessun luogo, con il risultato che invece che ottenere più libertà, vive una forma di dissociazione strutturale. Allo stesso tempo, chi utilizza l’AI per gestire i carichi di lavoro di due impieghi simultanei delega parti del suo processo cognitivo a una macchina, con il risultato di essere alienato non solo dal prodotto e dal tempo, ma anche dal processo mentale stesso. La sua attività professionale, invece che consistere nella produzione di pensiero, diventa l’orchestrazione della produzione di pensiero altrui (artificiale), finendo col ridurre la sua umanità professionale a una mera gestione di output generati altrove.

 

Leggendo le disamine online sul fenomeno dell’OE, la causa principale della sua espansione sembra essere sempre ricondotta al maggior numero di posti di lavoro da remoto sul mercato a seguito della pandemia, come se il dipendente tech medio, per il solo fatto di lavorare da casa, abbia visto in questo cambio di spazi l’occasione per fare qualcosa di eticamente poco corretto. E se, invece, fosse stato proprio il lavoro da remoto a contribuire a quella corrosione del senso di sé professionale da cui deriva l’overemployment? Se già normalmente, il lavoratore tech subisce regolarmente le conseguenze del capitalismo flessibile contemporaneo, con i suoi contratti a breve termine, la sua richiesta di continuo adattamento e la sua retorica della «reinvenzione» costante, quando diventa OE la flessibilità estrema finisce per diventare corrosione. L’overemployed che vive per anni con due identità clandestine, senza poter costruire relazioni professionali autentiche in nessuno dei due contesti, senza poter sviluppare una reputazione pubblica, senza poter vedere i risultati del suo lavoro sul lungo periodo, vede la sua vita professionale diventare una serie di episodi sconnessi. Il risultato è una incapacità strutturale di costruire qualcosa di duraturo nel tempo capace di dare forma a una narrativa coerente di sé e della propria vita.

Se teniamo in considerazione il concetto di modernità solida e liquida di Bauman, sappiamo che in un Mondo solido, come quello del Novecento industriale, l'identità era frutto di una costruzione nel tempo, grazie all’insieme delle proprie appartenenze, fedeltà e storia. La narrativa che ne risulta è coerente e lineare.

Nel mondo liquido, invece, l’identità è l’esito di una continua negoziazione, qualcosa che non è mai definito, ma sempre da reinventare, aggiornare e adattare al contesto. Questa enorme libertà di poter cambiare e non essere prigionieri del proprio passato, però, ha un prezzo psicologico rilevante, ossia una identità fragile, ansiosa e sempre provvisoria.

L’overemployed è il caso estremo di identità liquida: ha due o più identità professionali simultanee, ma nessuna è quella «vera» o completa; non è un dipendente, perchè non si sente di appartenere a nessuna azienda o «leale» ad alcun datore di lavoro; non è un freelance, perchè a livello formale è dipendente; non è un imprenditore, perchè non ha una autonomia reale. È qualcosa senza nome, che esiste tra gli interstizi delle diverse categorie senza avere una propria collocazione precisa. Questa ambiguità ha un grande costo psicologico, perchè non avere una categoria in cui riconoscersi significa non avere un'ancora identitaria.

Una delle fonti primarie di gratificazione psicologica per l’essere umano è il riconoscimento sociale, che non è solo piacevole da ottenere, ma strutturalmente necessario per la costruzione di una identità professionale. Il lavoratore OE, però, è privato di questo meccanismo, perchè se fa un buon lavoro nei J2 o J3, i lavori secondari, non può parlarne con nessuno; se risolve un problema complesso per il J1, non può creare su quel successo una narrazione pubblica della propria competenza. Il suo è un successo clandestino per necessità, e a lungo andare si crea un vuoto sociale di gratificazione che alimenta una forma specifica di ansia e alienazione: lavori moltissimo, produci risultati, ma non esisti professionalmente per nessuno.

 

Riprendendo l’esperienza di «The Wandering Engineer», nel suo articolo su «Medium» si concentra in larga parte sui consigli che darebbe a chi, nonostante la sua testimonianza, volesse tentare la via dell’OE, relegandola quindi a una esperienza fallimentare per sè, non in assoluto. Colpisce infatti la riflessione finale, molto simile alle dichiarazioni di Isaac P.: 

Alla fine, al mondo aziendale non importa di te, e a te non dovrebbe importare di loro. L’unica persona di cui dovresti preoccuparti è te stesso.

 

Isaac presenta l’overemployment come una risposta a un trattamento ingiusto del sistema che chiunque dovrebbe praticare come difesa personale.

 In L’uomo in rivolta, Camus analizza come la rivolta autentica non sia mai un atto individuale, ma nel gesto di rivolta c’è il riconoscimento di qualcosa che trascende l’interesse personale perchè intrinsecamente solidale e collettiva. L’autore afferma che se nella rivolta è implicito un principio universale, allora la rivolta tradisce se stessa nel momento in cui inizia a opprimere gli altri, individuando il limite etico della rivolta.


Viene dunque da chiedersi, ma il principio su cui si fonda questa rivolta è genuinamente universalizzabile?

Dopo quanto analizzato, sembra possibile affermare di no. Questo perchè l’overemployment funziona solo per una fetta limitata di popolazione, con skill rare, alta domanda di mercato e la capacità di gestire carichi cognitivi elevati in contesti multipli. Non è applicabile per tutti quei mestieri in cui la presenza fisica è necessaria, come l’insegnamento, l’assistenza sanitaria, la gestione dei magazzini, i lavori manuali di impianto e ristrutturazione, e così via. La maggioranza dei lavoratori, insomma. Si tratta, quindi, di una strategia di emancipazione applicabile solo da una piccola élite del mercato del lavoro.

Si potrebbe allora affermare che, dato che il settore tech è quello privilegiato per questa pratica, basterebbe volersi reinventare, studiare le skill adatte ed entrare in questo ambito, ma come si è visto inizialmente, si tratta di un mercato che sta subendo continui tagli del personale, in cui anche i lavoratori con anni di esperienza alle spalle fanno fatica a reinserirsi.

Questo significa che quello di Isaac è un principio che si presenta come universale ma che in realtà è strutturalmente un privilegio di classe, in cui si afferma che la rivolta è per tutti, mentre è accessibile solo a pochissimi. E quando, con casi come quello di Parekh, viene esposto il sistema OE, non solo le aziende corrono ai ripari aumentando i mezzi di controllo e sorveglianza alimentando il clima di sfiducia reciproca tra dipendente-datore di lavoro, ma tutte quelle risorse che sono state investite nella ricerca, selezione e assunzione di una persona che si è rivelata inadatta ed è stata licenziata poco dopo, sono andate perse mentre si sarebbero potute investire per le migliaia di persone in cerca di occupazione da mesi. Questo è il punto in cui la rivolta supera il limite identificato da Camus e diventa oppressione.

Oltretutto, viene da pensare che probabilmente Isaac stesso ne sia ben consapevole, a tal punto che ha deciso di capitalizzare sulla pratica, creando una community dedicata e inserendo diversi livelli di abbonamento con vantaggi e supporti vari. Se davvero la rivolta è genuina e l’interesse di aiutare il prossimo a emanciparsi è autentico, perchè chiedere una fee mensile o annuale a chi decide di addentrarsi in questo mondo?

 

L’overemployment è il sintomo finale di un contratto sociale che si è rotto, in cui il dipendente si percepisce come una risorsa usa e getta facilmente sostituibile, mentre l’azienda si sente sotto attacco da una forza lavoro di cui non può fidarsi e di cui non può, ancora, fare a meno. Con l’inganno sistematico dell’OE il cerchio si chiude su se stesso, alimentando la sfiducia reciproca, e il lavoro da remoto diventa il primo bene da revocare.

Rimane però un quesito: l’overemployment è davvero un atto di rivolta o è l’ennesima forma di individualismo travestita da ribellione? Forse entrambe le cose, a seconda delle scelte singole di chi lo pratica, come e fino a dove è in grado di spingersi.

 

 

 

 

Fonti

 

 

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Shari Giordano, educatrice e pedagogista dei media, di giorno si occupa di formazione, di sera cerca storie, le analizza e ne scrive. Si interessa di strutture di potere, meccanismi sociali e ingiustizie sistemiche, con un'attenzione particolare alla relazione tra umano e tecnologia e alla società contemporanea. 

Le piace sostare nelle zone grigie per cercare punti di vista trascurati, con la convinzione che le strutture si capiscano meglio dai margini.

 

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